Kompetansbloggen

kategori for nyheter / blogg

På tide å forklare hva som menes med myndiggjørende ledelse?

1024 575 Kompetanseunion

På tide å forklare hva som menes med myndiggjørende ledelse?

I over 30 år jeg har hatt gleden av å ha benyttet betegnelsen «myndiggjørende ledelse». Det var opprinnelig David Kvebæk som sto bak denne betegnelsen. Jeg har gjennom årene sett denne lederstilen beskrevet på ulike måter – uten at jeg har gjort noe for å korrigere det. Jeg ser derimot at Davids meget kloke lederstil er beskrevet slik at enda flere kan få nytte av hans epokegjørende oppdagelse.

Lederstil er som vi kjenner, vår preferanse for en måte å lede på. Alexander Madsen Sandvik har i sin fagartikkel, Hva påvirker direkte og myndiggjørende ledelse? beskrevet disse to lederstilene på følgende måte:

Direkte ledelse er knyttet til din stillingsmakt og har en toppstyrt tilnærming ved at lederen uttrykker klare forventninger om måloppnåelse og instruksjoner. En direkte leder overvåker også medarbeiderens prestasjoner og gir tilhørende tilbakemeldinger i form av både ris og ros.

Hensikten er å redusere både oppgave- og rolleusikkerhet samt effektivisere arbeidsprosessene ved at beslutningene blir tatt raskere.

Myndiggjørende ledelse er basert på å dele makt samt å gi frihet og ansvar. Lederen legger til rette for selvledelse hos medarbeiderne, der medarbeiderne selv kan ha innflytelse  – og lede seg selv mot bedriftens mål.

Myndiggjørende ledelse skiller seg fra andre ledelsesteorier som f.eks. direkte ledelse, transformasjons- og transaksjonsledelse.

I tillegg har han gjennom forskning funnet ut at myndiggjort lederstil har sine klare fordeler på flere områder. En slik tekst gjør meg glad!

En arbeidsgiverorganisasjon beskriver begrepet slik:

«Myndiggjorte medarbeidere er ansvarlige og selvstendige medarbeidere som har fått – og grepet – retten til å ta beslutninger på områder der de er kompetente. Det dreier seg om innflytelse på, og kontroll over egen arbeidssituasjon».

Det viktige spørsmålet blir da:

Hvordan kan vi oppnå å bli en myndiggjort person – ikke bare som leder eller medarbeider på jobb, men også som privatperson?

Hva er selve hjørnesteinen i myndiggjøring?

Vi mennesker er opptatt av to ting. Oppnå glede og unngå smerte, dvs. beskytte vårt eget verd som menneske. Alle ønsker for eksempel å våkne om morgenen full av lyst og glede til å ta fatt på en ny dag. Denne gleden springer nesten alltid ut fra god selvfølelse og danner selve hjørnesteinen i myndiggjort væremåte.

David Kvebæk, mannen som lanserte ordene selvfølelse og myndiggjøring i Norge, beskriver selvfølelse som den verdi du tillegger deg selv som menneske – og som styrer hva du tenker og sier.

Selvfølelsen, vårt mest sentrale og følsomme element, utvikles inne i oss og beskriver vår evne til å ta imot og behandle impulsene fra verden omkring oss.

Det å ha høy eller lav selvfølelse, er enkelt forklart å ha høy eller lav evne til å håndtere våre egne følelser.

Begrepet myndiggjort benytter vi om en person som har god selvfølelse, dvs gode evner til å håndtere følelser på en klok måte. Når vi har god selvfølelse, altså at vi er myndiggjort, blir det færre ting som stresser og irriterer oss. Da sender vi ut helt andre signaler til menneskene rundt oss og får derfor tilbakemeldinger som gleder oss. Det blir en positiv spiral som gjør at vi føler oss verdt som menneske. Vi føles oss sett og hørt. Selve grunnlaget for engasjement, stolthet og selvdisiplin er dermed lagt.

Myndiggjorte mennesker gir oss håp om en bedre fremtid

Vårt samfunn trenger flere myndiggjorte mennesker – og det haster! Umyndiggjorte mennesker har fått dominere med sine beslutninger og holdninger altfor lenge. Beslutningene vi tar bør i alle sammenhenger springe ut av myndiggjorte holdninger.

Her er noen eksempler på hva vi kan oppnå enklere – dersom vi er myndiggjorte:

  • Unngå polariserte samtaler og ensidig debatt
  • Energigivende møter og konstruktive forhandlinger
  • Redusert fare for depresjon og ensomhet
  • Bedre lederskap og medarbeiderskap
  • Redusert sykefravær og frafall i skolen

Viktig:
Et myndiggjort menneske – enten det er medarbeider eller leder – er ikke et perfekt menneske eller et supermenneske. Det er et helt menneske, fordi vedkommende forstår at selvfølelsen styrer hvordan vi har det privat og på jobb.

Myndiggjorte mennesker trener derfor sin selvfølelse som om det skulle være en muskel. De vet at dersom den ikke benyttes hyppig, degenererer den på samme måte som en hånd når den ikke brukes.

Vil du vite mer?

På kurset: 30 års erfaring på 3 timer, får du blant annet kjennskap til 10 praktiske metoder for hvordan du kan trene selvfølelsen din.

TRYKK HER

Får bedriftskulturen tilstrekkelig prioritet?

1024 449 Kompetanseunion

En sunn bedriftskultur med vekt på etikk, gode relasjoner mellom mennesker og psykologisk trygghet bidrar sterkt til økonomiske resultater. Men det gjenstår mye å gjøre før vi er der vi bør være.

Underslag av penger, uheldige opsjonsavtaler og høyt sykefravær er bare noen stikkord som viser at jobben ikke er sluttført. Det er ikke nødvendig med mer forskning for å forstå at en stor del av sykefraværet ikke skyldes sykdom, men manglende engasjement og etikk.

Hvordan utvikle en solid bedriftskultur med god etikk?

Mange har besvart spørsmålet og tykke lovbøker er skrevet for å sikre at dette oppnås. Skal man f.eks. eksportere agurk til EU land, må de sette seg inn i et stort regelverk. Men hva er årsaken til at lover og regler ikke er tilstrekkelige for å oppnå ønsket bedriftskultur med god etikk?

Det skyldes at bedriftskulturen ikke bare består av enkeltpersoner med egne synspunkter og interesser. Den består også av et fellesskap.  Når dette fellesskapet er godt, blir til og med uenighet og interessekonflikter nyttige for å oppnå utvikling og nytenkning i organisasjonen.

 

Skal vi ta bedriftens viktigste ressurs – medarbeideren – på alvor, må vi altså ta hensyn til situasjonen og miljøet mennesket befinner seg i. For å yte maksimalt, er vi mennesker helt avhengig av at det er i et fellesskap med en kultur som man føler seg inkludert i. En i utgangspunktet dyktig medarbeider, kan f.eks. fremstå som mindre dyktig dersom felleskapet er dårlig.

Her finner vi også årsaken til at de kloke rådene i den gylne regel alene ikke er alene nok. Den har flere formuleringer rundt omkring i verden, men har i prinsippet den samme betydningen.

Noen eksempler:

  • Alt det dere vil at andre skal gjøre mot dere, slik skal dere gjøre mot dem. Matteus 7,12
  • Den lykke du selv søker skal du også søke for andre. Buddhistisk ordtak
  • Det du ikke vil at andre skal gjøre for deg, skal du heller ikke gjøre mot andre. Confucius
  • La ingen behandle sin bror slik du selv ikke vil bli behandlet. Muslimsk ordtak
  • Det jeg ønsker fra andre, vil jeg selv gi dem. Platon

Skal arbeidsplassens visjon, misjon, mål og grunnverdier få ønsket effekt, må de innarbeides slik at de inngår som en integrert del av fellesskapet. Når man definerer disse verdiene bestemmer man samtidig i stor grad hvilke byggesteiner som skal gjelde for bedriftens kultur. Dette blir et viktig kompass – eller rettesnor – som alle medarbeidere må kjenne til. Disse grunnleggende prinsippene må være til stede for at menneskene i bedriften skal fungere best mulig sammen og jobbe effektivt mot definerte felles mål.

Praktiske tiltak for å bygge et godt fellesskap

Dette fellesskapet bygges hver dag og alle på arbeidsplassen er medansvarlige. Fra historien vet vi at dette fellesskapet styrkes og utvikles ved å ta i bruk ritualer. Felles måltider, feiring av høytider, fødselsdager og invitasjoner til jevnlige arrangementer i bedriftsregi er eksempler på dette.

I mange bedrifter er gongongen et sentralt ritual. Den tas i bruk hver gang bedriften har fått en gledelig bestilling eller et viktig oppdrag. Det virker som en hyggelig påminnelse om vårt fellesskap! Ærestitler for ekstraordinær innsats viser seg også å stimulere fellesskapet.

Som kjent skaper humor og den morsomme replikken god stemning, forsoning og fellesskap. Her er noen praktiske tiltak som kan gjøre det lettere å bidra til dette:

  • Start noen møter med: «Godt nytt siden sist».
  • Ta fram et passende gullkorn, dikt, historie, e.l. når energien i møtet er dalende
  • Inviter til konkurranse med Månedens bilde som legges ut på bedriftens fysiske eller digitale fellesområde.
  • Lag morsomme plakater/skilt. Eks.: «Jeg var så langt etter at jeg trodde jeg var først». «Gud skapte verden på 7 dager, men han slapp alt papirarbeidet».
  • Send månedens historie eller dikt på nettet til alle. (Se f.eks. her)
  • Lunsjmøter hvor alle tar med mat hjemmefra
  • Feir en person som har fortjent det med jevne mellomrom. Gjerne kombinert med talen om «Rikets tilstand»
  • Lag et rollespill som viser brudd på bedriftens kjerneverdier


Om å holde utviklingen i gang

Den overordnede hensikten med kultur er å skape god mening i hverdagen. Vi ser verden gjennom «felles briller» og har noenlunde samme plattform for oppfatning og forståelse. Det gjør livet forutsigbart – og dermed tryggere.

Det sier seg selv at veien til en god bedriftskultur krever jevnlig innsats over tid. Det koster å fornye seg. Men kjennetegnet på en god arbeidsplass er at ingen skal være fornøyd med tingenes tilstand. Når medarbeiderne er trygge på hverandre og kjenner hverandre godt (inkludert lederne), vil terskelen bli lavere for å ta opp ting som betyr noe for hver og en. Dessuten blir eventuelle uoverensstemmelser løst raskere – og på en godmåte.

Mye av dette kan vi oppnå ved å praktisere Ivar Kleivens ord om Gudbrandsdalen i gamle dager. Han snakket om forskjellen mellom folk der oppe, og legger til: «Sjølv om dei var forskjellige, hadde dei ein felles eigenskap: Dei ville kvarandre godt.». Dette «folket» var selvstendige mennesker som tenkte selv, sto for sine tanker og idéer – og turte å drøfte disse med gode argumenter uten at det oppsto tape/vinne-situasjoner. De hadde det vi kaller for et myndiggjort tankesett.

Et myndiggjort tankesett særpreges av bl.a.:

  • Snakker med mennesker – ikke om dem.
  • Sier NEI når du mener nei – og JA når du mener ja.
  • Innser at jeg er avhengig av andre og at andre er avhengige av meg.
  • Unngår å utsette ubehagelige arbeidsoppgaver og avgjørelser

Kast den tradisjonelle organisasjons-pyramiden!

1024 365 Kompetanseunion


I den hierarkiske organisasjonspyramiden med avtalte maktstrukturer og disiplin i fokus, oppstår ofte silotenkning.

Resultatet kan ofte bli et lite helhetlig kommunikasjonsmønster med ulike budskap både innad og utad i organisasjonen. Det skal ikke mye til for å skjønne at dette fører med seg mange uheldige konsekvenser.

Om vi ikke kaster hele det gamle systemet, må i alle fall relasjonene mellom ulike personer og grupper suppleres med et mer fleksibelt nettverk av selvledede personer. Et nettverk der jevnlige forventningsavklaringer blir et grunnleggende styringsprinsipp. Gode forventningsavklaringer på et tidlig stadium øker energinivået både individuelt og i gruppen – og sparer oss for mye unødvendig stress og irritasjon. Dessuten skaper det bedre rolleforståelse og egenutvikling. God lagånd og psykologisk trygghet er det beste grunnlaget til all læring.

Hvordan oppnå trygg forventningsavklaring?

Vi må ta på alvor at vi påvirker – og påvirkes av andre. Det vi gjør har konsekvenser for andre og derfor bør vi avklare hvordan vi skal opptre i forhold til hverandre.

En enkel liste med noen få utvalgte spørsmål kan åpne opp en viktig dør for god samtalekvalitet. Samtalekvalitet er ikke en teknikk, men et resultat av åpen utveksling av meninger. Dette oppnås når vi og våre kolleger føler oss trygge nok til å si det vi tenker og føler til hverandre – uten frykt for å bli sett ned på eller bli avvist.

Listen med utvalgte spørsmål åpner ofte opp for en fortrolig samtale der flere nyttige spørsmål dukker opp av seg selv.

To alternative bruksområder for spørsmålslisten:

  • Velg en kollega som du er interessert i å oppnå et bedre samarbeid med. Det kan være en du er for lite kjent med, en du vil avklare viktige samarbeidsforhold med eller en du har noe usagt eller uoppgjort med.
  • Dann en gruppe som er viktig for samarbeidet på jobben. En person om gangen stiller noen få spørsmål til gruppen. Eksempelvis: Er jeg tydelig nok? Hva kan jeg bli bedre på?  Når liker du det jeg gjør? Tar jeg opp konfliktfylte situasjoner i tide? Alle gruppemedlemmene bør helst svare, men de kan også unngå dette hvis de ønsker.

Vil du vite mer?
Ta kontakt med Kompetanseunion og spør etter fagheftet:  «Samtaler som skaper gode relasjoner på arbeidsplassen».

Dette heftet inneholder bl.a. en rekke nyttige spørsmål, praktiske tips og viktige regler for å oppnå nyttige forventningsavklaringer. Resultatet blir et arbeidsmiljø der gode relasjoner danner grunnlaget for en organisasjon med både engasjement og lagånd.

Fagteamet i Kompetanseunion ønsker deg lykke til!

Et bedre samfunn forutsetter flere frie og gode samtaler

1024 474 Kompetanseunion
I dag ligger listen lavt for falske nyheter og dessuten er det få som har mot og forutsetninger nok til å nå gjennom med fakta.  Helt siden Donald Trumps overraskende seier i USA, har ekkokammer-effekten og makten hos de sosiale medier blitt heftig diskutert.

I et ekkokammer blir som kjent meninger, tro og ideer ofte repetert med stor styrke og uten noen form for motforestillinger. Det blir ikke god kommunikasjon av slikt! Vi blir mer opptatt av hvem som sier noe enn hva som blir sagt.

Hva kan vi gjøre?

Hver dag kan vi, på en fruktbar måte bidra, med våre ulike meninger i hverdagens forskjellige situasjoner. Det kan være som elever i skolen, som foreldre, pensjonister, politikere og fagfolk av ulike slag. Sammen er dette et mangfold av helt ulike behov og meninger, som må kommuniseres. Men kommunikasjonens paradoks er at den kan brukes for å glede og for å såre.

Vi må derfor ta ansvar for å tolke meningsmotstandere i beste mening.

Ansvar – vår etiske plattform

Ansvar er en viktig faktor for å akseptere seg selv, slik man er. Dessverre er verden full av mennesker som ikke er i stand til å akseptere seg selv. Tragedien i dette er ofte at en person som ikke aksepterer seg selv heller ikke er i stand til å akseptere andre mennesker. Resultatet blir gjerne mobbing, blokkering av samtaler og hat meldinger.

Kommunikasjonen blir ødeleggende og krenkende både for seg selv og andre. En vond sirkel er skapt.

Hvordan er kommunikasjonen mellom deg og dine kolleger?

Se figur og merk av hvilket nivå du mener kompetansen ligger på i dag. Ønsker du å øke kompetansen? Kan du bruke denne fig til å drøfte kommunikasjon med noen?

Se vedlagte illustrasjon på kompetansenivåer.

Vil du vite mer?

TRYKK her og få kjennskap til et kurs du lærer å bli PROFESJONELL på å forebygge hersketeknikker og lyst til å gjennomføre samtaler som du tidligere gruet deg til.

Du får konkrete tips om hvordan du i din hverdag kan kommunisere med leder, elever, kolleger, kunder eller din partner.

Hvordan kan denne kompetansen økes?

TRYKK her og du får ulike alternativer. Delfikonferansen, WS, Kurs, Blogg o.l

Utvikling på arbeidsplassen

1024 683 Kompetanseunion

Både operative ledere, HR-avdelinger og andre medarbeidere arbeider på spreng for å skape gode og konkurransedyktige arbeidsplasser. Hvordan få større effekt ut av all den innsatsen som legges ned?

Vi har arbeidet med å finne svar på dette spørsmålet i over 30 år. Dette har blant annet ført til at vi i dag har en verktøykasse med over 150 gjennomprøvde og praktiske arbeidsmetoder. Disse verktøyene er til stor nytte når veien til økt konkurransekraft skal utvikles i din organisasjon.

Metodene kan eksempelvis:

  • Sikre at vi tar hensyn til at menneskene er forskjellige – og må derfor behandles deretter
  • Utvikle ansvarlighet og kontroll slik at alle engasjerer seg som om de var gründere
  • Øke evnen til å samarbeide i samsvar med organisasjonens formål og funksjon

Det er mye å lære – særlig av egne feil. Men det er billigere å lære av andres.

Vil du vite mer?
Ta kontakt for en uforpliktende samtale med Annar Aasheim: tlf 932 54 983

Folk som er samlet rundt en engasjerende møteleder eller underviser

Forutsetninger for å skape god læring

1024 666 Kompetanseunion

Opplæringsprogram med opplevelsesbaserte arbeidsformer

Forskning viser at tradisjonell opplæringsvirksomhet ikke gir ønsket læringseffekt. Vi har derfor utviklet opplæring- og treningsprogrammer med opplevelsesbaserte arbeidsformer. Disse metodene tar utgangspunkt i deltakernes egne kunnskaper, erfaringer og behov. Hver enkelt får ansvar og blir engasjerte aktører istedenfor passive mottakere.

Verktøykasse med mer enn 150 velprøvde arbeidsmetoder

Disse metodene har vi samlet i 16 kategorier/temaer som f.eks kan bidra til:

  1. Fengende oppstart av foredrag, møter og kurs
  2. Trygghet til å si det du tenker og føler (bli kjent – skape godt jordsmonn)
  3. Team og teamutvikling
  4. Robust selvfølelse og god selvtillit
  5. Skaperevne og kreativitet

Vil du se alle 16 kategoriene? TRYKK HER

Kompetanseunions verktøykasse

Vi bruker selv denne verktøykassen i våre oppdrag for å tilfredsstille 4 krav:

1) Praktisk og jordnært

Det vi mennesker kan og vet, er viktig nok, men det er når vi gjør noe at vi lærer mest effektivt. Det hjelper ikke med hovedfag i relasjonspsykologi hvis man ikke hilser!

» Å lære uten å gjøre er som å elske uten å røre»

2) Det må bety noe for deltakeren

Et mål uten mening skaper ikke engasjement. Og engasjement er for oss mennesker som drivstoff for en motor. Uten engasjement kommer vi ingen vei. Det blir opplæring uten læringslyst! Derfor må målet bety noe for deltakeren og han bør ha stor tro på at det er mulig å oppnå.

3) Aktiv medvirkning

Kropp, tanke og følelser henger nøye sammen. Hjernen vår er skapt for at vi skal bevege oss. Det reduserer stress, skaper økt konsentrasjon og styrker troen på oss selv. Læringsprogrammet må derfor legge vekt på å stimulere hele mennesket. Deltakeren må slippe å sitte passiv i lange perioder å se/høre powerpoint-foredrag.

Av figuren ovenfor, ser vi at et klart og tydelig mål for opplæringen ikke er tilstrekkelig for å oppnå gode læringsresultater. BETYDNING og TRO må også «selges inn» til deltakeren.

4) Motiverende oppfølging

Du blir den du tenker! Derfor legger vi vekt på at deltakerne skal lykkes under sitt oppfølgingsarbeid. Å føle mestring er, som kjent, et nøkkelord for vår tanke.

Etter mange år med prøving og feiling, kombinert med det nyeste innen atferdspsykologi, bruker vi oppfølgingsmetoder som tilpasses den aktuelle situasjonen deltakeren er i.

Et viktig prinsipp er dette:

«Du kommer lengre med 1 mm hver dag enn med 1 m hvert tredje år»

Følgende ordspråk fra Telemark minner oss også om noe viktig:

«Du blir ikke stresset av det du gjør,  men av alle tingene du skulle ha gjort».

Som myndiggjort person, blir du gradvis ekspert på å ta lærdom av disse to kloke uttalelsene. Og husk at du kan trene myndiggjøring mens du holder på å gjøre det du likevel skal gjøre.

Hva er selvfølelse?

1024 569 Kompetanseunion

Står din selvfølelse i veien for å skape gode relasjoner?

Vi mennesker bruker selvfølelsen til å dekke to viktige behov. På den ene siden behovet for å beskytte sitt eget verd som menneske, og på den andre siden redusere den andres. Ikke som ondskap, men som en nødvendighet for å oppleve seg selv som likeverdig. Resultatet blir som regel en opprivende kommunikasjon og oppbygging av forsvarsmurer. Alle forsøk på å rive ned den andres mur, resulterer i at den blir bygget tykkere og høyere. Eller som Erich Fromm uttrykker det: «Hat mot seg selv skaper hat mot den andre».

Hva er selvfølelse?

Selvfølelsen er din egen ubevisste eller bevisste vurdering av din verdi som menneske. Du har en god selvfølelse selv om du kan bli snakket nedlatende til – eller oppleve andre negative impulser fra mennesker rundt deg. Selvfølelsen har du opparbeidet gjennom livet via graden av trygghet, respekt og mellommenneskelig kontakt. Selvfølselse er ikke det samme som selvtillit – som er mer relatert til hvordan du presterer i ulike situasjoner.

Ingenting er så lett å såre som selvfølelsen, men ingen ting er heller så lett å stimulere som nettopp den.
Når vi vet det, er det lett å forstå at det er klokere å analysere vår egen mur og bruke steinene til å bygge bro over til den andre, uten at vi går på akkord med oss selv. Forsoning oppstår ved at partene tenker: «Jeg vil gå fra å bygge borg til bro». Det er dette tenkesettet vi kaller myndiggjort. Og det krever at vi har god selvfølelse.

Lav selvfølelse – selvforakt
Har vi lav selvfølelse, er det fristende å dømme og prøve å redusere den andre. Det er dette som får «Nett-Troll» til å rakke ned på meningsmotstandere og er dessuten en viktig drivkraft til å mobbe. Mennesker med god selvfølelse har ikke behov for å skryte av seg selv eller redusere andre. De tåler å se sine egne feil og mangler. De setter også stor pris på kritikk fordi de ønsker å lære. I diskusjoner spør de seg selv: «Skal jeg vinne, eller skal jeg bruke muligheten til å utvikle meg?»

Resultatet av lav selvfølelse og selvforakt (det motsatte av god selvfølelse) blir sårede enkeltmennesker, tvister innen familien, i kameratflokken, i forholdet lærer- elev, sykdom eller tap av konsentrasjon i læringen.
For å unngå dette, trenger vi en godt trenet selvfølelse som gir myndiggjorte følelser, dvs følelser som bidrar til kloke tanker og handlinger. Dermed unngår vi å si eller gjøre ting som sårer vår egen og andres selvfølelse,- det sarteste elementet i vår personlighet. Vi oppnår å møte hverandre med gjensidig respekt og velger å være en brobygger i stedet for den som bygger murer mellom folk. All erfaring viser at vi mennesker er skapt til å ha relasjoner slik at vi kan dele og føle omsorg for hverandre. Vi oppfører oss myndiggjort! Les mer om myndiggjøring her.

 

På godt og vondt trenger vi hverandre.

Eller som John Berglund sier det: «Det vonde jeg deler med deg, det blir liksom halvert på veien, og det gode jeg deler med deg, det vokser og fordobles – og blir ekstra fint».

Mennesker med god selvfølelse har ikke behov for å skryte av seg selv eller redusere andre. De tåler å se sine egne feil og mangler.

Når du er engasjert, er det smittsomt!

1024 423 Kompetanseunion

Vil du være en god eller dårlig smittebærer?

Vi tror du har et helt klart svar. Du vet at arbeidsglede og flere frie og gode samtaler er noe vi alle må skape sammen. Det hjelper ikke å skylde på andre. Men; hvordan kan du og jeg i praksis være en god smittekilde? Du har sikkert din egen oppskrift som virker godt for deg. Bør du bruke den oftere? Nedenfor finner du 3 grupper fjellvettregler som du kanskje kan ha nytte av på din vandring.

Hva kan du og  jeg gjøre hver for oss?

  • Unngå å baksnakke andre
  • Hold deg i god fysisk form
  • Unngå å bruke energi på det du ikke kan gjøre noe med
  • Tilby hjelp og støtte

Hva kan vi gjøre for å spille den andre god?

Spør deg selv:

  • I hvilken grad gir jeg tilbakemeldinger for å gjøre den andre bedre?
  • I hvilken grad tar jeg ansvar for å gjøre møtene jeg deltar i gode? Hvor ofte heier jeg for eksempel på andre?
  • I hvilken grad deler jeg min kompetanse og erfaring med andre?

Hvordan kan jeg trene min selvfølelse*) som om det skulle være en muskel?

  • Husk at du er like verdifull, uansett hvem du er sammen med
  • Takk minst én person hver dag.

For ofte? Ok – annenhver dag da? Det er best å gjøre dette direkte, men e-post, sms, telefon og facebook kan også virke godt dersom du gjør det oppriktig og med overbevisning. Når ga du sist anerkjennelse til en arbeidskollega, leder eller din samboer? Hvor mye anerkjennelse har du selv fått i det siste?

  • Spar på gode opplevelser Husk at din kraft og livsgnist kommer innenfra!
  • Bær ikke lenge på tunge tanker alene
  • Tenk på alt du får gjort i stedet for det du ikke får gjort
  • Regelmessig fysisk aktivitet er bra for mange av de svært viktige funksjonene i kroppen vår. (Eksempelvis: Søvnkvalitet, immunforsvar, hjernekapasitet)
  • Se en sak fra flere sider slik at du unngår polariserte samtaler og/eller ekkokammer.
    Hverken du eller den andre har noensinne rett, men sammen kan vi finne noe meget verdifullt.

VI HØSTER SOM VI SÅR

Dersom du bruker 2-3 timer pr år på noen av innspillene ovenfor, vil du spre glede og engasjement til mange. Kan du investere i noe bedre ved å bruke kun 1 promille av ditt arbeidsår?

*) Selvfølelse betyr noe annet enn det det mange tror. Les mer om dette her.

 

Tilhørere som applauderer

Resultat av undersøkelse

1024 683 Kompetanseunion

Tidlig i desember 2020 sendte vi ut en forespørsel til våre følgere om å delta på en liten undersøkelse om meninger rundt arbeidsmiljøundersøkelser og medarbeidersamtaler. Tilbakemeldingene og rådene vi fikk var mange. Her er resultatet og noen av tilbakemeldingene vi fikk.

Konkrete betraktninger og meninger fra noen av respondentene:

«Jeg tror det er viktig å se at noe skjer. Hvis man tar opp noe, bør man merke en endring, eller en forklaring til hvorfor endring ikke skjer, slik at man opplever å bli lyttet til og bli tatt på alvor. «

«Arbeidetaker tør fortsatt ikke å være ærlige overfor sine sjefer eller overordnede.»

«Den første er ofte anonym, tolkes i grupper i etterkant og ender ofte opp i generelle tiltak uten at den enkelte tar sin del av ansvaret for å endre atferd. Den andre er er utgått på dato. Medrabeidersamtalen i entall er historisk. Kontinuerlig utvikling og vekst krever utviklingssamtaler satt i system.»

 

«Fint å ta en temperaturmåling. Spesielt i stor bedrifter. Men det fører sjelden til noen endring idet daglige. Medarbeidersamtaler er en god måte å få snakket ordentlig og ha full fokus på den enkelte medarbeider. Men det er enda viktigere å få fulgt opp medarbeiderne i det daglige arbeidet»

«Det er ikke feil på undersøkelsene i seg selv det er oppfølgingen fra ledelsen som mangler»

«Undersøkelser og målinger kan gi verdifull informasjon, men blir ofte for «gjennomsnittlig», og er ofte vanskelig å tolke og følge opp. Medarbeidersamtaler kan ha verdi for å styrke relasjonen leder/medarbeider, men viser seg vanskelige å følge opp. Har fokus på individ, men kvaliteten og effekten avhenger vel også av kvaliteten på relasjonen leder/medarbeider.»

«Svaret mitt på begge spørsmålene er litt preget av at arbeidsmiljø-undersøkelser og medarbeidersamtaler gjennomføres veldig ulikt. En fellesnevner for begge verktøyene er, etter min mening, at de som tar i bruk disse verktøyene må ønske å bruke dem som plattform for forbedring, og ikke som en bekreftelse på at alt er egentlig bra. Da har det ikke så mye for seg.»

«Det kan vera positivt om alle svar blir tatt på alvor og fulgt opp.»

«Man får en mengde svar som kan peke i en retning og vise en slags trend i forhold til hvordan hver enkelt opplever arbeidsmiljøet på sin arbeidsplass. Derimot er det sjelden slike undersøkelser fanger opp de viktige, mellommenneskelige tingene som ofte kan ha størst utslag i forhold til trivsel, om man vet hva man skal ta tak i. Medarbeidsamtaler er gode når det er en dialog og god takhøyde, der både leder og medarbeider ser på seg selv som et team, mer enn to personer med polarisert maktbalanse. :-)»

 

«Miljøundersøkelser, blir ofte veldig omfattende. Medarbeidersamtaler med nyansatte fungerer godt, ikke så godt for de man allerede har en god relasjon til «

«God opplæring av ledere er viktig.»

«Kan alltid være til hjelp avhengig av relasjon og lederens evner.. «

«Undersøkelsen viser bare et øyeblikksbilde og det er lite mulighet for å gå i dybden på det som meldes inn. Medarbeidersamtaler er ofte forhåndsbestemte spørsmål som leder selv ikke har forhold til. Det er også et poeng at samtaler bør utføres ofte, ikke bare en gang i året. «

Myndiggjort - hva er det egentlig - kompetanseunion

Hva vil det si å være myndiggjort?

1000 523 Kompetanseunion

Myndighet kan beskrive en person som har stor formell makt i samfunnet. Men her bruker vi begrepet på en helt annen måte.

En arbeidsgiverorganisasjon beskriver den slik:

«Myndiggjorte medarbeidere er ansvarlige og selvstendige medarbeidere som har fått – og grepet – retten til å ta beslutninger på områder der de er kompetente. Det dreier seg om innflytelse på, og kontroll over egen arbeidssituasjon».

Ja, denne definisjonen beskriver hva som særpreger en myndiggjort person på jobben. Men det store spørsmålet er: Hvordan skal vi oppnå å bli en myndiggjort person, ikke bare på jobb, men også som privatmenneske? Her er et par eksempler på hva som særpreger en myndiggjort person:

  • Et menneske som tar ansvar og har kontroll over sine ansvarsområder, men fratar ikke andre mennesker deres ansvar.
  • Er empatisk går inn for å lytte og vise respekt for andres tanker og følelser, selv når det er uenighet.

David Kvebæk har gitt oss et komplett og praktisk tenkesett som gjør dette mulig.

Et tankesett med mange muligheter!

En myndiggjort person rakker for eksempel ikke ned på meningsmotstandere – og forstår at hat avler hat. En myndiggjort person er ikke bare seg selv nok, men også den beste utgaven av seg selv.

David Kvebæk mente: «Emnet til å bli myndiggjort ligger i oss alle. Når emnet blir utviklet, får vi også evnen til å ikke bli så sårbar».

Å være myndiggjort er med andre ord en ferdighet som hver enkelt kan trene og dermed bidra til å oppnå det vi ønsker oss. Vi har jevnlige kurs og workshops som viser praktiske treningsmetoder.

Riktig brukt, vil dette helhetlige tenkesettet øke resultatet av vårt arbeid på 3 plan: Privat, Arbeid og Samfunn.

Et myndiggjort tenkesett oppfatter enighet som enfold – mens uenighet skaper mangfold! All utvikling skyldes at noen reagerer på vedtatte sannheter. Det er på denne måten vi får konkurransedyktige arbeidsplasser og et godt demokratisk samfunn.

 

«Selv værhanen står stille når det ikke blåser»

Mange husker sikkert godt hvordan David Kvebæk beskrev sitt håp:

«Det myndiggjorte mennesket finnes over alt i verden. De har hjulpet oss til å holde ut og til å overleve, og de vil fortsatt gjøre det. Det er disse menneskene som gir håp om en bedre fremtid. Men de må bli mange flere og det haster fordi verden er nær ved å gå av hengslene i mangelen på myndiggjorte mennesker».

Konkurransedyktighet og handlekraft skapes og opprettholdes i en myndiggjort bedriftskultur. Et myndiggjort menneske er empatisk og går inn for å lytte og vise respekt for andre menneskers tanker og følelser – selv når det er uenighet.

Norge har mange ildsjeler – men vi trenger flere!

1024 682 Kompetanseunion

For å vise vår takknemlighet til de ildsjelene vi allerede har – og stimulere til innsats fra flere, vil vi på den årlige Delfi-konferansen gi ut en pris.

Hvem blir tildelt Delfi-prisen?

Lyrikeren, Sigmund Mjelve forteller at flua flyr mot vinduet fordi den er uvitende om at det er forskjell på gjennomsiktighet og gjennomtrengelighet. Derfor stanger den mot vinduet helt til den dør. Hadde den forstått at det finnes harde, gjennomsiktige ting som er ugjennomtrengelig, hadde det gått bra!

Oppmerksomheten må rettes mot de fastlåste mønstrene, der vi ureflektert gjentar oss selv til ingen nytte. Det er det dessverre mye av. Tenk hvis vi kunne brukt denne energien til å lære av situasjonen og endre atferd når vi ikke lykkes? Vi trenger flere som går foran og viser vei!

Delfi-prisen gis til den personen eller organisasjonen som har bidratt mest til at samfunnet vårt utvikler seg i denne retningen. Det kaller vi det myndiggjorte samfunnet.

Din begrunnelse?

Din begrunnelse bestemmer du. Her finner du likevel noen særpreg for en ildsjel – en myndiggjort person. Han/hun særpreges av å være:

  • Selvstendig – tenker selvstendig og lar seg ikke påvirke av andre som en værhane. Er ikke bare seg selv, men også den beste utgaven av seg selv
  • Empatisk – går inn for å lytte og vise respekt for andre menneskers tanker og følelser. (Selv når det er uenighet)
  • Ansvarlig – tar ansvar for å lede seg selv til det beste for seg selv og andre, også samfunnsmessig
  • Konfliktløser – uten at en blir vinner og en taper

Har du andre kriterier, kom gjerne med dine forslag. Dersom ditt forslag blir vinneren av prisen – vil også du motta Nominasjonsprisen – samt gratis deltakelse på Delfi-konferansen!

Vi mennesker oppfører oss som flua enkelte ganger. Vi bruker samme metode gang på gang selv om den ikke virker. Som flua; mer av det samme i stedet for å ta en annen metode i bruk.

Vi burde tenkt: Fremgangsmåten jeg har brukt, virker ikke. Da må jeg finne en annen metode.

Delfi-konferansen vil bli arrangert i løpet av 2021 i Oslo og Stavanger – så snart muligheten åpner seg igjen.

Investering i arbeidsmiljø gir stor gevinst

1024 684 Kompetanseunion

1 krone investert i godt arbeidsmiljø gir 2,20 kroner i økt lønnsomhet for bedriften.

(Kilde: ISSA etter en analyse i 15 land.)

En person med god selvfølelse og opplevelse av mestring, stråler av engasjement og pågangsmot.

Bedre bevis på hva vi mennesker kan bidra med når vi ikke har energilekkasje, finner vi neppe. Vi tror faktisk at personer uten energilekkasje, blir den nye oljen i Norge.

Nå og da sender vi ut et gratis NYHETSBREV med minst ett nytt tips/ny idé.

JA TAKK! JEG VIL HA NYHETSBREVET TILSENDT!

Invitasjon til dugnad med stort utbytte!

Det er mange kloke og erfarne mennesker der ute – som deg. Vi vil derfor sette stor pris på om du sender oss ditt beste tips på å bygge et godt arbeidsmiljø.

Vi vil samle de aller beste ideene/tipsene som kan brukes i praksis til å bygge et sterkt og godt arbeidsmiljø. Ett kriterie, for vår rangering, er FN’s 17 bærekraftsmål.

Personene med de beste tipsene får gratis deltakelse på våre workshops – alternativt kr 800 i rabatt på ett av våre arrangement.

reduser sykefravær

Fra fravær til nærvær

600 588 Kompetanseunion

Settes store ressurser inn for å fjerne sykefraværet, kan noe oppnås, men hva sitter vi da igjen med?

Bruker vi derimot ressurser på å oppnå nærvær, kan resultatet mangedobles.

Sykemeldinger og mange legebesøk skyldes svært ofte relasjonskonflikter. Det kan være ubearbeidete, vonde opplevelser som tapper energi, reduserer effektivitet og skaper oppgitthet i stedet for pågangsmot og engasjement.

Slike situasjoner kan unngås!

Jo tidligere du tar initiativ til en konstruktiv dialog, desto større er sjansen for et godt resultat. Likevel utsetter mange slike samtaler i det lengste, ofte i håp om at situasjonen skal gå over.

Sannheten er at det ikke går over. Manglende mot til å gi ærlige og gode tilbakemeldinger – begge veier – til hverandre, er kanskje det største forbedringspotensialet på en arbeidsplass. Ca 50% av alle sykemeldinger i Norge har sin årsak i uoppgjorte vonde opplevelser.

Vårt ansvar – både som ledere og som medmennesker.

Myndiggjorte mennesker vet at det er bare de selv og ingen andre som bestemmer hvordan de har det. De har en tenkemåte og en innstilling som frigjør uante krefter i oss mennesker. En myndiggjort person er for eksempel klar over at det vi ser og hører ikke er virkeligheten. Derfor er han svært interessert i å finne ut hva som er viktig for den andre. På denne måten legges grunnlaget for å oppnå konstruktive samtaler, også om vanskelige ting.

Forholdene på arbeidsplassen må legges til rette for mer trivsel og mindre stress. Men til syvende og sist er det vår egen innstilling som avgjør. Den myndiggjorte vet at de ikke har kontroll over hva andre mennesker synes. Det eneste vi kan kontriollere er vår egen oppførsel. Dette gjør at det er betydelig lettere å ta initiativ til en konstruktiv dialog.

Vil du vite mer om myndiggjøring?

Hva gjør prosjektgrupper og team effektive?

1024 543 Kompetanseunion

Hva er grunnen til at noen grupper suger kraften ut av oss, mens andre grupper gir både engasjement og pågangsmot?

Få spørsmål har opptatt oss mer enn disse. Google startet i 2013 en omfattende gjennomgang av eksisterende forskning og akademisk litteratur for å finne svar. Men, de fant ut at forskningen og faglitteraturen spriket i alle retninger og var tvetydig og ubrukelig i praksis. Sommeren 2015 presenterte de resultatene fra sitt eget prosjekt, Aristoteles.

Uventet resultat
De fant ut at det var mange faktorer som måtte være på plass, men overraskende nok fant de en faktor som var helt avgjørende for å få en effektiv gruppe. Og dersom denne faktoren ikke er tilfredsstillende på plass, virker heller ikke de andre faktorene.En effektiv gruppe må ha denne fakotren.

Google kaller denne avgjørende faktoren for, psykologisk trygghet.                                                              

Vi har psykologisk trygghet i en gruppe når gruppens medlemmer føler seg trygge nok til å innrømme feil, stille spørsmål og komme med forslag uten å bli sett på som uvitende, negative eller forstyrrende.

Hvordan skal vi huske dette bedre?
Vi har latt oss inspirere av bonden når han dyrker korn, og oversetter psykologisk trygghet til godt jordsmonn.
I stedet for å gå rundt å nappe i hvert kornstrå for å få det til å vokse raskere, velger bonden å lage god fruktbar jord til stråene, dvs et godt jordsmonn der stråene vokser og trives helt av seg selv. Bonden opptrer myndiggjørende og skaper ansvarlighet hos alle.

Myte for fall
Forskerne i Google fant også ut at det ikke er noen sammenheng mellom deltakernes individuelle intelligens og gruppens prestasjoner.

Det er jordsmonnet som betyr mest.

Det avgjørende er at alle deltakerne i gruppen har trygghet og tillit nok til å si det de føler og  mot nok til å ta selvstendig ansvar for sin egen vekst.

«Mennesker som er trygge er opptatt av å skape noe, mens utrygge mennesker har fokus på å unngå å gjøre feil»

TIL ETTERTANKE:

«Du fortjener ikke å tilhøre et bedre lag enn du er med på å skape selv!»  (Marit Breivik)


Vil du skaffe deg metoder og verktøy for å lage godt jordsmonn og ansvar i din gruppe/team?

TRYKK HER

Preferanser

Her kan du endre instillingene på tredjeparts leverandører. Vi gjør oppmerksom på at endring av disse innstillingene kan forverre din brukeropplevelse på våre sider.

Click to enable/disable Google Analytics tracking code.
Click to enable/disable Google Fonts.
Click to enable/disable Google Maps.
Click to enable/disable video embeds.
Våre nettsider bruker cookies for at brukeropplevelsen skal være best mulig for våre besøkende. Ved å klikke ok godtar du våre vilkår for bruk av siden.